こんな悩みはありませんか？
- 自分で作ったけど、これでよいのか分からない
- 残業代込みで30万円と口頭で説明していて本人も納得しているけど大丈夫なのか？
- 働く時間をもう少し効率的にできないものか
- 労使トラブルがあったときに対応できる規程にしたい
- 定年を上げたいけど本当にこのまま上げて大丈夫なのか
- 入社が決まったけど、どんな書類を揃えてよいかいつも迷う
- ３６協定は出しているけど、この内容で大丈夫なのか
- 副業は最近よく聞くけどどうしたら良いのか
- パートもいるけど、パート用の規程がないけどこれで良いのか
- 部長にはそれなりの給料を払っているけど、残業代をつけていない。これで良いのか
- 向上心を持ってもらいたいので資格手当を作りたい
- 通勤手当は支払っているけど、人によって不公平感がある
- 昇給はどうしたら良いか
- 退職金制度を作りたい
- 男性の育児休業を最近聞くけどどうしたらよいのか
- 出張旅費で日当をもらうと良いと聞いたけどどうしたらよいか
- 社員に永く働いてもらいたいので永年勤続表彰制度を作りたい
- 社員の親族が亡くなった時、いくら香典を包むかいつも悩んでしまう
就業規則の現状
最近、就業規則の必要性を強く感じている経営者が多くなってきていると感じます。しかし、現状の就業規則を確認させてもらうと、ほとんどの経営者が
①就業規則の中身について知らない
②就業規則をまったく活用していない
③思い入れがまったくない
年間10社以上の就業規則を作成していますが、どこか知り合いの会社やインターネットの雛形をそのまま使用していることがほとんどです。
これで本当に経営者が自信を持って『これがうちの就業規則だ！』と言えるでしょうか？
また、就業規則を活用した労務管理ができるのでしょうか？
就業規則を『作らないといけないから』という義務感から脱却し、経営者が自信を持てる就業規則を作りたいものです。
就業規則見直しのポイント
①経営者の考え（志）を盛り込む
- 前文に経営者の考え（事業のビジョン、社員への思いなど）を盛り込む
- 社員にやってほしいこと、やったらいけないことを明確にする（服務規律、懲戒の条文を見直す）
- 特別休暇や休職などきちんと理解して定める
など
②会社の実態に合わせる
- 勤務時間を実態と合わせる
- 給与を実際に支払っている手当と規程の手当の項目を合わせる
- 慶弔の都度、迷わないように慶弔金規程をしっかり作る
など
③法令を守る
- 所定労働時間が週40時間を超えていないか
- 65歳までの雇用についてしっかり定めている
- 育児介護休業規程など法改正に合わせて、その都度変更する
など
就業規則の特徴
①解雇トラブルに対応
服務規律の条項の充実、懲戒の条項の充実
②サービス残業に対応
③社内コミュニケーションのツールとして活用
就業規則の目的
上を目指す！
就業規則の打ち合わせ
就業規則作成にかかる標準的なケース
１回が３時間程度を４回ぐらいです。
期間としては、２ヵ月～３ヵ月程度です。
会社の規模にもよりますが、原則として経営者様との打ち合わせをお願いしています。
前回、打ち合わせた内容をお送りします。
必ず、確認をしていただいて、次回の打ち合わせを行わせていただきます。
諸規則一覧
- 就業規則本則
- 賃金（給与）規程
- 退職金規程
- 契約社員・パートタイマー就業規則
- 契約社員・パートタイマー・嘱託賃金規程
- 嘱託（シニアスタッフ）就業規則
- 育児・介護休業規程
- 慶弔金規程（社内コミュニケーション規程）
- 出張旅費規程
- 執行役員規程
- ハラスメント防止規程
- 役員（退職金）規程
など、ご要望により作成のサポートをさせていただいています。
就業規則は「監督署から言われるから仕方なく、作る」のではなく、会社のきまりですから、もっと積極的に作っていきたいですね。