「辞めてもらいたい従業員がいるんだけど、解雇できるよね？」
このようなご相談をいただくことがあります。
解雇・退職勧奨・雇止めは似ているようですが、
法律上の位置づけも、会社側のリスクも大きく異なります。
混同したまま進めてしまうと、後から大きなトラブルにつながることも。
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このブログでは、大分県津久見市の吉田社会保険労務士事務所の担当織田が、
採用や労務管理・AIの活用など、働く環境をより良くしていくために
役立つ情報をお届けしています。
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①解雇 | 会社にとって最もリスクが高い選択肢
解雇は、会社が一方的に雇用契約を終了させる行為です。
そのため法律上とても厳しく制限されており、
・客観的に合理的な理由があるか
・社会通念上、相当といえるか
が求められます。
「能力が低い」「なんとなく合わない」という理由だけでは、
解雇が無効と判断されるケースも多く、
解雇＝最後の手段と考える必要があります。
トラブルになりやすいのは、
「注意や指導の記録がないまま解雇してしまう」
「感情的に”もう来なくていい”と言ってしまう」
といったケースです。
②退職勧奨 | "本人の意思"が大前提
退職勧奨は、会社が退職を「勧める」行為であり、
最終的に退職するかどうかは、本人の意思に委ねられます。
そのため、
・何度も繰り返し退職を迫る
・長時間にわたる説得を行う
といった行為は、「退職の強要」と判断されることも。
「話し合いのつもりだった」という会社側の認識でも、
進め方次第ではトラブルにつながる可能性があるため、
慎重な対応が求められます。
③雇止め | "契約だから更新しない"では済まないことも
雇止めは、有期雇用契約が期間満了で終了することを指します。
一見すると「契約期間が終わっただけ」と思われがちですが、
・更新が何度も繰り返されている
・本人が更新されると期待する合理的な理由がある
こうした場合には、実質「解雇と同じ」扱いになることがあります。
「ずっと更新してきたけど、今回は更新しない」
という判断こそ、実は一番トラブルになりやすいんです。
まとめ
解雇・退職勧奨・雇止めは、
どれも会社にとって判断が難しく、
対応を誤るとトラブルにつながりやすい場面です。
実際のご相談でも、
「解雇で大丈夫と思って進めてしまった」
「退職勧奨のつもりだが問題にならないか不安」といったケースも。
こうした場面で、社長おひとりの判断だけで進めてしまうと、
あとから対応を見直す必要がでてくることもあります。
「この進め方で大丈夫かな？」と感じた段階で、
専門家に相談できる環境があるかどうかが大切です。
弊所では、こうした判断に迷いやすい場面について、
日頃から企業の状況を把握している顧問先さまを中心に、
リスクを抑えた進め方や注意点についてお伝えしています。
継続的に相談できる体制を整えておきたいとお考えの場合は、
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