近年、メンタル不調による休職のケースが増えています。
「まさかうちの会社で…」と思われるかもしれませんが、
どの会社でも起こりうる問題です。
いざその場面に直面すると
「無理をさせるのはよくないし…」と思いやりの気持ちから判断することも。
相手を気遣う気持ちは大切なのですが、
"思いやりだけ"で対応してしまうと、後々トラブルの原因になることも少なくありません。
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このブログでは、大分県津久見市の吉田社会保険労務士事務所の担当織田が、
採用や労務管理・AIの活用など、働く環境をより良くしていくために
役立つ情報をお届けしています。
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現場にありがちな「思いやり対応」
よくあるケースとしては、
・診断書を受け取ったが、休職に関してのルールがなくとりあえず休ませた
・休職中の連絡の頻度や方法がその場しのぎ
・復職の判断基準がなく、感覚で決めてしまった
といった対応が見られます。
その場では「柔軟な対応」に見えるかもしれませんが、
基準がない状態で対応をすると、人によって扱いが変わることも。
「あの人は長く休んでいたのに」
「まだ休みが必要だと思ったのに復職を急かされた」
こうした不満が、職場への不信感につながってしまうこともあります。
なぜ問題が起きるのか？
休職対応で問題が起こりやすい理由はとてもシンプルです。
・何を基準に判断すればいいのか分からない
・どこまで会社が踏み込んでいいのか迷う
・対応する人によって判断がバラバラ
つまり、「会社としての方針やルール」がない状態で、
現場や個人の感覚に頼ってしまっていることが原因です。
この状態では、会社も社員も安心して対応できるはずがありません。
"就業規則＝冷たいルール"ではない
よく「就業規則は社員を縛るもの」
「細かい規定をしなくても柔軟に対応するから大丈夫」という声も耳にします。
しかし就業規則は、社員と会社の双方を守る仕組みです。
休業期間の上限、連絡方法
復職の手続き、主治医の意見の扱い方…
一見細かいようですが、これらが決まっていることで
・会社として迷わずに対応できる
・社員も「どう対応されるのか」がわかる
・担当者が変わっても対応がブレない
このような状態がつくれます。
感情ではなくはっきりとした"基準"があるからこそ、
公平でトラブルになりにくい対応ができるのです。
制度を整えるなら「今」
休職者が出てから制度を整えようとするとかなりきついです。
迷いながら、悩みながら判断を迫られる中で制度づくりをすることになります。
「うちはまだ大丈夫かな」と思っているみなさん、
誰も対象者がいない今こそが、制度を整えるベストタイミングです。
今のうちに就業規則を整えておくことは、
万が一の備えであり、社員にとっての安心材料にもなります。
思いやりと制度、どちらも大切です。
制度というしっかりとした土台があるからこそ、
あたたかみのある思いやりが活きてきます。
就業規則に関するお悩み、ぜひ弊所にご相談くださいね！
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