近年、どの業界でも問題となっているのが「人手不足」です。
有効求人倍率は高止まりし、最低賃金の大幅な引き上げや
大手企業を中心とした異次元の賃上げラッシュが連日報じられています。
「給与条件を上げなければ、人は採用できないのではないか」
そんな風に思っていませんか？
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このブログでは、大分県津久見市の吉田社会保険労務士事務所の担当織田が、
採用や労務管理・AIの活用など、働く環境をより良くしていくために
役立つ情報をお届けしています。
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賃金だけが問題？
給与面の条件を良くすることは、採用にとって大きなメリットです。
しかし現場の実態を深く掘り下げてみると、
実は「賃金を上げたのに応募がこない」、「条件を良くしたのに、結局すぐに辞めてしまう」といった、単なる数字だけでは解決できない”根深い悩み”が浮かびあがってきます。
今、私たちが直面している人手不足の正体は、単なる「人数の不足」ではなく、
企業と求職者の間にある「価値観の決定的なズレ」にあるかもしれません。
「スペックだけ」では通用しない時代
以前では、他社より少しでも高い給与、少しでも多い年間休日数を掲げると、
ある程度の母集団を確保することができました。
しかし、情報が瞬時に比較・可視化される現代において、
数字だけで差別化を図ることは、資本力のある大手企業でない限り、
極めて困難な戦いとなっています。
求職者は今、求人票に記載された「数字の先」にあるものを、鋭く見極めようとしています。
「この会社は、社員を単なる『労働力』として見ているのか。それとも『共に成長するパートナー』として尊重しているのか」
この問いへの答えは、求人票の端々に漂う空気感や、面接での何気ない対応、
そしてネット上の評判などから、残酷なまでに透けて見えてしまいます。
今の時代、取り繕った言葉や表面的な条件提示は、もはや通用しないと考えたほうが賢明です。
ビジョンなき「穴埋め採用」が招く３つのリスク
人手が足りなくなると、どうしても「今、この現場を回すための人の補充」という
近視眼的な視点になりがちです。
しかし、この「穴埋め採用」こそが、組織を内側からは蝕む最大のリスクです。
先日開催した労務管理セミナーでも触れましたが、
ビジョンなき採用には以下のリスクが伴います。
① 既存スタッフのモチベーション低下
「誰でもいいから、とりあえず」と採用された新人と、
価値観が合わない既存スタッフの間に溝が生まれ、組織の始期が下がる可能性があります。
② 採用コストの浪費
ミスマッチによる早期離職は、採用に係る費用だけでなく
教育・育成にかかった時間やコストを全て無に帰します。
③ ブランドイメージの毀損
離職率が高いという事実は、「あの会社は人が定着しない」というレッテルを貼られ、
今後の採用活動にも大きく響いてきます。
人が抜けたことに伴う採用ももちろん大切ではありますが、
会社の３年後、５年後、そして10年後のビジョンを共に達成するための
「仲間」を探す活動であるべきです。
未来からの逆算：どんな人と一緒に働いていたいか
そこで重要になるのが、経営者自身が「どんな会社にしていきたいか」という
明確なイメージを持つことです。
「３年後、自社はどのようなサービスを提供しているか」
「５年後、組織の規模はどうなっているか」
「10年後、自分（経営者）の隣で、どのような社員がどのような表情で働いてほしいか」
こうした未来図を経営者が鮮明に描き、
そこから逆算して「今、必要なのはどんな人か」を定義すること。
これこそが、採用のスタートラインです。
「数年後のビジョンに、どんな人の活躍が必要か？」という問いを自分に投げかけることで、
目先の不足を埋めるだけの妥協した採用を控えることができます。
経営者の頭の中に、社員と共に歩む「未来の居場所」が用意されていること。
その準備こそが優秀な人材を惹きつけ、定着させるための最大の原動力となるのです。
まとめ
表面的なスペックを書き換えるだけでは、
本当の意味での「採用・定着」は実現しません。
これからの企業に求められるのは、条件の整備を大前提とした
もっと根源的な「組織の在り方」のアップデートです。
未来のビジョンを共有し、吉田事務所と一緒に会社を作りあげていきませんか？
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