「急に人手が足りなくなって、タイミーの方に来てもらったんですが
何か気を付けることってありますか？」
最近、このようなご相談をいただくことが増えてきました。
タイミーをはじめとするいわゆる「スポットワーク」は
・必要なときに・短時間だけ・面接なしで
人手を確保できる、とても便利な仕組みです。
一方で、「アプリで」「簡単に」という面から
労務管理の感覚が少し曖昧になりやすいのも事実です。
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このブログでは、大分県津久見市の吉田社会保険労務士事務所の担当織田が、
採用や労務管理・AIの活用など、働く環境をより良くしていくために
役立つ情報をお届けしています。
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スポットワークは「雇用」です
まず大前提として押さえておきたいのが、
スポットワークは「事業主とスポットワーカーが直接労働契約を締結する」という点です。
そのため、労働基準法などの労働関係法令を守る義務は、
スポットワーカ―を受け入れる事業主側にあります。
この場合の労働契約は、「事業主が掲載した求人に、スポットワーカーが応募した時点で労使双方の合意があったものとして労働契約が成立するもの」とされています。
「雇用だ」という認識が抜けていると、労災の扱いを誤ってしまう可能性があります。
スポットワーク中に労災が発生した場合には、自社の労災保険を使って労災申請を行います。
労災保険料も全額会社負担となりますので、年度更新申告を行う際には、
スポットワーカーに支払った賃金も含めて申告を行う必要があります。
注意が必要なポイント
スポットワークで特にトラブルになりやすいのが、
「そこまで考えていなかった…」という部分です。
例えばー
▶着替えや準備の時間
指定の制服への着替えや、業務前の準備や後片付けなど、
事業主の指示で行うものは労働時間に含まれます。
▶直前のキャンセルや早上がり
事業主都合で仕事を取りやめたり、早く帰ってもらった場合、
休業手当の支払いが必要になります。
(※休業手当の代わりに、その日約束した賃金を全額支払う…でもOK）
▶ハラスメント対応も義務
スポットワーカーに対しても、
パワハラ、セクハラ等防止の配慮は事業主の義務です。
便利だからこそ知っておくべき
スポットワークは、人手不足への有効な選択肢です。
だからこそ、「便利に使うために、最低限知っておくべきこと」があります。
・どこまでが労働時間になるのか
・何かあったとき、誰が責任を負うのか
・スポットワーカーとはどのような取り扱いなのか
このあたりを事前に理解・整理しておくだけで、
後々のトラブルはぐっと減らせます。
少しでも不安に感じたら…
就業規則や雇用契約書が、スポットワーカーに対応していないケースも。
それが原因となりトラブルに発生する可能性もあります。
また、会社側が受け入れ体制を整えておく必要もあります。
「うちで受け入れても大丈夫だろうか…？」と少しでも不安に感じた場合には、
ぜひ一度吉田事務所にご相談ください。
一緒に見直していきましょう！
追記：2月20日(金)11:00-11:30
zoomにて「スポットワーク受け入れ時の労務管理」について解説します！
下記画像クリックでお申込み画面に飛べますので、
ぜひご参加くださいね✨
本記事の参考資料：（厚生労働省/「スポットワーク」の労務管理 より）
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